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“暴力裁员”风波中HR应有的5种理性思维

发布时间:2019-12-10

来源:

    日前,一篇名为《网易裁员,让保安把身患绝症的我赶出公司,我在网易亲身经历的噩梦》的文章在朋友圈中广为流传,引发了网易暴力裁员的风波。一时间,风起云涌,谩骂声、斥责声、抱怨声不绝于耳,充满了网络。风波中,律师站出来了,学者站出来了,所谓的管理大咖站出来了,感同身受的职场人也站出来了……当然,蹭热度的也出来了,真是应了那句“看热闹的永远不怕事儿大”的谚语。

    在风波的大煎锅里,被煎的有网易的高层,还有那个倒霉的人力资源经理。除此之外,被拉来‘陪煎’的还有企业老板、人力资源管理人员。站在煎锅更外层的则是那些人云亦云看热闹的各路‘精英’,他们各怀目的摇旗呐喊,或向锅里泼油,或向锅底塞柴,最让人感觉蹊跷郁闷的是在这些‘助力’者中,还有很多的HR。这让我想起一个话题——“暴力裁员”风波中的HR应该秉持什么样的思维?

       梳理归纳一下,当然也不仅限于应对此次“暴力裁员”风波,HR应该养成良好的思维习惯,特别是下面的5种思维。

1.据实思维

    此次风波爆发后,一些人随感而发的做法是极其不妥的,特别是处在风口浪尖或是在漩涡中的HR们,一定要有尊重事实的思维,多问几个为什么。你能确认那名被‘暴辞’员工说的话是真的吗,你能确认网易声明的事件经过没有假吗,我想不是真正的经历者都不敢给出肯定的回答。

    既然如此,网上成千成万的文章的可信就更低了。此情景下,作为一名合格的人力资源管理从业者,在没有得到客观事实前,最好的行为是观察或者闭嘴。这是对事实与真相的尊重。

2.逻辑思维

    纵观这场风波所呈现的信息,可谓充满了随意性、随感性、冲动性,缺乏理性的言论超过了99%。为什么这样说?且不说那篇文章后面跟风的东西,就是那篇文章也难经得住拷问,如果你稍有一点逻辑知识不妨自己推理一下。

    我试着问了自己多个与之相关的问题:

    网易如此规模的公司会聘用不懂法的人力资源管理专业人员吗?

    如果网易的所有管理者都可以肆意妄为地给部属绩效考评,这个公司能有今天吗?

    5年加班4000多个小时,如果得不到相应的报酬,有谁会坚持这么久的时间?

    宁可“与公司展开了几个月的交涉”,为什么不去劳动仲裁呢?

  “扩张型心肌病”与工作有必然的因果关系吗?

    ……

    也许是我笨,推理了良久也没有得到‘理想’的答案,看来事情的真相确实需要用逻辑思维的方式思考一下。

3.价值思维

       创办公司的目的就是获取利润,公司存在的基础是能够产生利润。那么,对为公司创造利润的人力资源来讲,能够留存于公司的唯一理由就是有价值创造的能力,否则,只能离开(当然可以有不同的离开形式)。任何人都不能回避这一现实。

       当然,公司也必须承担相应的社会责任,依法对退出的员工做出安排,但公司就是公司,不是养老院、医院,它只要尽了应尽的法律义务就无可厚非。对员工有更多的惠顾,值得提倡,但不是必须。

4.法治思维

   法律是公平、公正的,它是一种规则,是保护大多数人利益的制度性安排,任何人,任何单位都不能将自己的意志或行为凌驾于法律之上,必须在法律的框架内行事。

   因此,人力资源管理者什么时候都不能忽视法律,不能触碰法律的红线。HR是离国家劳动法律最近的实践者,做事应该首先想到法律,不但自己守法,还应提醒公司领导者遵守法律。

   另外,对待员工我们可以善良,可以仁爱,更可以同情,但不可以用情感绑架法律。维护公司利益是HR的基本职业品德,但前提是在法律的框架内,因为,任何情况下的违法行为,当事者必须承担相应的法律责任,到时候没有人帮你背锅。

5.归内思维

   从事人力资源管理工作,遇到员工与公司的纠纷问题是必然的,也是正常的,身为HR,关注社会上发生的相关问题也是一种正常的心理。关键是我们应该如何应对。

   实践证明,当遇到此类问题时,启动归因于内的思维是一种正确的选择。无论是什么情况,我们首先要自省、检视引发事件的自身原因,用归因于内的思维查找问题的根源,并实施整改。

   HR所从事的人力资源管理工作并不像有些人认为的那样,什么人都可以做,它是一项难度极高、专业性极强的工作,正因为如此,几乎每名HR都经受过难以启齿的煎熬和委屈。因为,我们的工作对象是人,是那些难以认识的灵魂,所以,要时刻注意用正确的思维方式去处理问题,绝对不能随大流人云亦云。